Szkoły i teorie motywacji oraz ich twórcy cz. 2

Drodzy czytelnicy dzisiaj kolejna porcja założeń teoretycznych związanych z wydajnością pracy i zarządzaniem zasobami ludzkimi. Warto rozszerzyć horyzonty i zapoznać się z najpopularniejszymi teoriami i ich twórcami.

WARSZTATY Z ROZWOJU OSOBISTEGO W  WYZSZEJ SZKOLE UWODZENIA
NAKIERUJA CIĘ NA  WIELOPŁASZCZYZNOWY ŻYCIOWY SUKCES

Clayton Alderfer - Teoria ERG

Clayton Alderfer w swojej teorii motywacji stworzył odmienną niż Maslow hierarchię potrzeb.
Oparł ją o trzy zasadnicze płaszczyzny, które nakładają się na siebie: egzystencję (existence), związek, tj. kontakty społeczne (relatedness) i wzrost albo rozwój (growth). Stąd nazwa teoria ERG. Potrzeby egzystencji stanowią odpowiednik potrzeb fizjologicznych i potrzebę bezpieczeństwa u Maslowa. Potrzeba kontaktów społecznych odzwierciedla natomiast potrzeby przynależności i szacunku. I w końcu potrzeba wzrostu odpowiada samorealizacji.

Teoria ERG zakłada (w przeciwieństwie do modelu Maslowa), że ludzkie działanie może być wywołane jednocześnie przez kilka rodzajów potrzeb oraz że ma na nią wpływ frustracja i regresja, stąd jest mniej krytykowana przez środowiska zajmujące się teorią motywacji.

Frederick Herzberg – Teoria dwuczynnikowa

Jest ona oparta na analizie wywiadów, przeprowadzonych z dwustoma inżynierami i księgowymi w jednej z firm w USA. Zgodnie z tą teorią, ludzie pracują przede wszystkim w ich własnym interesie, gdyż zapewnia im to szczęście, zdrowie psychiczne i zaspokojenie ich potrzeb, które są dwojakiego rodzaju.

Potrzeby „zwierzęce” (czynniki higieny psychicznej)

• Nadzoru
• Relacji interpersonalnych
• Warunków pracy
• Wynagrodzenia

Potrzeby "ludzkie" (czynniki motywacji)

• Uznawania
• Pracy
• Odpowiedzialności
• Awansu

SZKOLENIA Z  PERSWAZJI I HIPNOZY W WYZSZEJ SZKOLE UWODZENIA
SPOWODUJĄ, ŻE BĘDZIESZ PROWADZIŁ LUDZI TAM GDZIE ZECHCESZ

Teoria ta zakłada, że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych zestawów czynników – czynników motywacji i czynników higieny psychicznej.

Dlatego też proces motywowania pracowników można podzielić na dwa etapy. W pierwszym menedżerowie muszą dopilnować właściwych czynników higieny psychicznej. A w drugim dać podwładnym możliwość odczucia takich czynników motywacyjnych, jak wola osiągnięć.

Niezadowalające czynniki higieny psychicznej mogą działać bardzo demotywująco, jednak ich doskonały stan nie zagwarantuje również wszystkiego, gdyż jego motywacyjny wpływ jest ograniczony.

Zasługą Herzberga było nie tylko stworzenie teorii dwuczynnikowej, która notabene znalazła sobie wielu zwolenników, ale także rozprawienie się z wieloma mitami, na temat czynników motywujących do pracy.

Wymieńmy podstawowe:

• krótszy tydzień pracy;
• podnoszenie wynagrodzenia;
• dodatkowe świadczenia socjalne
• kształtowanie wrażliwości ludzi / szkolenia w zakresie stosunków międzyludzkich;
• komunikacja i właściwy dobór słów

Jako typowe przykłady, można podać mówienie słowa: "proszę" do szeregowych pracowników np. magazynu co nie motywuje ich wcale do ciężkiej pracy a opowiadanie o wynikach finansowych spółki mogą nawet pogłębiać niechęć do wykonywania swoich obowiązków.

PO SZKOLENIACH Z WYWIERANIA WPŁYWU W WYŻSZEJ SZKOLE UWODZENIA
LEPIEJ WYKORZYSTASZ DO PRACY SWÓJ MÓZG

Chris Argyris

Według Chrisa Argyrisa, specjalizującego się w rozwoju kadr i zachowań organizacyjnych każda firma czy organizacja musi zostać przebudowana do pełniejszego wykorzystania najcenniejszych zasobów również ludzkich(w szczególności ich energii psychicznej).

Piramidalna struktura pracowników powinna być, jak najmniej widoczna, powinna tworzyć swego rodzaju tło. Można to osiągnąć pozwalając podejmować decyzje małym grupom, a nie powierzać to jednej osobie, która posiada pewien przywilej i władzę. Satysfakcja z pracy powinna być bardziej ceniona niż nagrody materialne.

Stanowiska pracy powinny zostać poddane restrukturyzacji, by umożliwić osobom zawodowy rozwój w pełnym zakresie. Jednocześnie dzięki wykształconej samo-motywacji praca powinna stawać się bardziej znacząca i sprzyjająca stawianiu czoła nowym wyzwaniom.

Rensis Likert

Rensis Likert, amerykański badacz społeczny określił cztery różne style zarządzania:

• wyzyskowo-autorytatywny;
• życzliwo-autorytatywny;
• konsultacyjny
• partycypacyjny

Według niego styl partycypacyjny jest najlepszy, gdyż spełnia on całą gamę ludzkich potrzeb. Dlatego też do jego realizacji powinien dążyć każdy menadżer. Jego cechy charakterystyczne to:

• decyzje podejmowane przez grupy, nie kierowników
• otwarte i przyjazne stosunki oparte na obustronnym zaufaniu
• równy stopień obarczania odpowiedzialnością, jak udziałem w korzyściach uzyskiwanych przez cały zespół

Fred Luthans

Fred Luthans opowiada się za zróżnicowanym podejściem, gdyż na podstawie obserwacji doszedł do wniosku, że niektóre praktyki działają na jedne osoby,a na inne już nie.

Luthans wysnuwa hipotezę, że sztywne, jasno określone zadania, autorytatywne przywództwo i ścisła kontrola w niektórych przypadkach może prowadzić do zwiększenia produktywności i satysfakcji pracowników. W niektórych przypadkach takimi zachowaniami nie osiągniemy niczego. Konieczne jest, zatem dostosowanie stylu przywództwa do konkretnej grupy pracowników i konkretnych warunków i charakteru pracy.

Victor Vroom – Teoria oczekiwań

Victor Vroom znacząco rozwinął myśl Luthans’a. Styl przywództwa powinny być dostosowane do konkretnej sytuacji i do określonej grupy. W niektórych przypadkach wydaje się, że najlepiej powołać kierownika i oddać mu całkowitą władze i odpowiedzialność, w innych należałoby ją rozproszyć pomiędzy członków grupy.

Dany pracownik powinien być wynagradzany tym, na czym mu najbardziej zależy, a nie tym, co kierownik uważa za słuszne. Na przykład, danej osobie może zależeć wyłącznie na wzroście wynagrodzenia, innej natomiast już na awansie a przed tym chętnie pojechałby na wycieczkę.

Teoria uwypukla założenie, że ludzie są bardziej zmotywowani do pracy, jeżeli posiadają wewnętrzne przekonanie, że ich wysiłek zaowocuje wyższymi osiągnięciami, że te osiągnięcia będą prowadziły do nagród i że pozytywne aspekty wyników przeważą nad aspektami negatywnymi. Teoria ta przyczyniła się do rewizji badań nad motywacją pracowników, wyjaśniając, w jaki sposób poszczególne cele wpływają na indywidualne jednostki.

J. Stacy Adams - Teoria sprawiedliwości

J. Stacy Adamsa uważał, że ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej w postaci nagród uzyskiwanych w związku z ich osiągnięciami w pracy. W tym celu oceniają rzetelność albo sprawiedliwość osiąganych wyników w porównaniu z innymi. Dlatego też, by nagrody motywowały pracowników, muszą być odbierane przez ogół jako sprawiedliwe i obiektywne. Menedżer musi zastanowić się podejmując decyzje, z którymi osobami dany pracownik się porównuje. W innym wypadku nie miałoby to sensu.

SZKOLENIA Z DOPINGU EMOCJONALNEGO W WYŻSZEJ SZKOLE UWODZENIA
RECEPTĄ NA  ENTUZJAZM I PRZEWAGE NAD INNYMI W  ZESPOLE

Omówiliśmy wyżej tylko wybrane stanowiska i myśli różnych przedstawicieli teorii zarządzania. Jak widać, nie tworzą one jakiejś spójnej całości. Nie ma tu jednoznacznego modelu, według którego można by postępować. Nie ma tez złotego środka. Najbardziej odpowiedni, bowiem model zależy od konkretnego środowiska typu ludzi ich osobowości ich meta-modelu oraz priorytetów, o czym powinien pamiętać dobry manager.

---

Zainteresował Cię proces motywacji i chcesz dowiedzieć się więcej?
Jeśli stawiasz w Życiu na rozwój i samodoskonalenie, a nie siedzenie z założonymi rękami i narzekanie, nic prostszego, zrób coś dla siebie i zapisz się do najbardziej ekskluzywnej i renomowanej szkoły rozwoju osobistego w Polsce:

I zarezerwuj swoje miejsce na wybranym szkoleniu jeszcze dziś…
Czekają na Ciebie wybitni trenerzy-eksperci i wiele pozytywnych przeżyć.